Site Lirhe-Notes2005

Notes 2005

2005-22	Décentralisation et gouvernances locales Un point de vue régional Louis Mallet
2005-21	Politique de formation et développement de clusters industriels : l'exemple de la Mécanic Vallée Joachim Haas
2005-20	Regard sur la flexibilité des ressources humaines : une approche exploratoire systémique de la flexibilité, appliquée aux entreprises aérospatiales Marc Demery-Lebrun
2005-19	Examen du processus synergique de valeur : exigences et répercussions Laurie-Line Guibbert
2005-18	Perception locale de la GRH dans une entreprise multinationale Iris Veshi
2005-17	Rôle de la justice organisationnelle dans le processus de rupture du contrat psychologique Assâad El Akremi, Sofiène BenAmeur
2005-16	Définition et mesures de la discrimination sur le marché du travail Rachid Boumahdi, Jean Michel Plassard
2005-15	Les pratiques participatives de RSE sont-elles si faciles à gérer ? Une analyse par le contrat psychologique. Catherine Fabre, Anne Laure Gatignon
2005-14	Proposition d’une échelle de mesure de la perception des pratiques participatives de RSE par les salariés Anne Laure Gatignon - Turnau
2005-13	L’engagement organisationnel des jeunes cadres : Une question de soutien ou d’image Sylvie Guerrero, Olivier Herrbach
2005-12	Psychological contract and multiple work commitments in the French civil service Sébastien Castaing
2005-11	L’enseignant dans tous ses états (économiques) Jean-Michel Plassard, Françoise Larré
2005-10	Spatiale mobility and returns of education : some evidence from a sample of French youth Philippe Lemistre, Nicolas Moreau
2005-9	Déterminants et rendements de la mobilité géographique des jeunes ouvriers et employés Philippe Lemistre, Marie-Benoît Thibault
2005-8	Spécialité de formation, spécialité d'emploi et performance d'insertion logique de métier v/s logique compétences Catherine Béduwé, Jean Michel Espinasse, Jean Vincens
2005-7	Décentralisation à la Française : Critique et contribution à la mesure de la socialisation organisationnelle en recherche de gestion. Catherine Fabre
2005-6	Les théories des parties prenantes : une synthèse critique de la littérature Jean pascal Gond, Samuel Mercier
2005-5	Relations de l’entreprise responsable avec ses fournisseurs Christiane Alcouffe
2005-4	Décentralisation à la française, l'exemple de l'éducation de la formation professionnelle. Compétences sans moyens, moyens sans compétences ? Louis Mallet
2005-3	Niveau d’études et accès à l’emploi : une étude économétrique des interactions avec l’origine sociale Rachid Boumahdi et Philippe Lemistre
2005-2	Quelle place pour les incitations dans la gestion du personnel enseignant ? Françoise Larré et Jean Michel Plassard
2005-1	Les conséquences de l'élargissement de l'Europe sur le marché du travail Marie Cécile Amauger-Lattes

Titre :	Décentralisation et gouvernances locales Un point de vue régional
Auteur(s) :	Louis Mallet
Résumé :	L’idée de décentralisation qui s’est imposée en France depuis 25 ans est légitimée par deux types de considérations. Le premier se réfère à une certaine conception de la démocratie, dont l’expression la plus simple consiste à penser que "rapprocher l’élu du terrain" doit permettre un exercice plus satisfaisant du suffrage universel, de par la proximité entre l’élu et ses mandants, qui garantirait à la fois une meilleure communication, un contrôle plus fréquent et une association réelle de tous ceux qui le souhaitent aux décisions qui les concernent. Cet ensemble d’arguments relève plutot de l’évolution des conceptions de la démocratie et des systèmes politiques . Le second se réfère à une volonté d’améliorer l’efficacité de l’action publique, en évitant les échelons inutiles, en prenant les décisions au niveau où les problèmes se posent, en accélérant les procédures. On est ici plus sur le terrain de l’organisation de l’action publique et des institutions qui en ont la charge...
Classification LIRHE :	Note 427
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Politique de formation et développement de clusters industriels : l'exemple de la Mécanic Vallée
Auteur(s) :	Joachim Haas
Résumé :	L'étude met en relief l’interaction entre le développement du cluster industriel et la politique locale de formation. Dans ce modèle la politique de formation est à la fois une résultante de la progression du processus cluster, et également une force motrice car elle prolonge le processus dans une logique de boucle récursive. Le modèle est analysé à travers le système productif local en émergence "Mécanic Vallée" localisé dans le sud-ouest du Massif Central (200 PME/PMI liées essentiellement à l'aéronautique et l'automobile). Pour la période de 1988 à 2004 quatre boucles récursives ont pu être identifiées ; celles-ci tournent autour de l'instauration d'un IUT, du parrainage interentreprises, de la valorisation de la filière professionnelle et de la diffusion locale des technologies
Classification LIRHE :	Note 426
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Regard sur la flexibilité des ressources humaines : une approche exploratoire systémique de la flexibilité, appliquée aux entreprises aérospatiales
Auteur(s) :	Marc Démery-Lebrun
Résumé :	Depuis plusieurs décades, les conditions dans lesquelles évoluent les entreprises ont connu de profondes mutations. Face à un environnement turbulent et imprévisible, l’entreprise se doit d’être flexible afin de satisfaire à la variété de la demande, au meilleur prix, avec un haut niveau de qualité. Les ressources humaines, aux cotés des systèmes de production, des technologies et des systèmes d’information, sont apparues très tôt comme l’une des dimensions clés de la flexibilité de l’entreprise. L’auteur en s’appuyant sur la conception duale de la flexibilité développée par Volberda (1998), propose à titre exploratoire une approche originale de la flexibilité des ressources humaines. Il défend une vision systémique de la flexibilité des ressources humaines, mettant en interaction des éléments culturels et structurels avec les différents modes de flexibilité des ressources humaines. Il construit un modèle de recherche dual appréhendant, d’une part, des variables culturelles et structurelles – forme organisationnelle et modes de division du travail, répertoire opérationnel, modes de coordination et de prise de décision, systèmes de contrôle et de planification, style de management, identité de l’entreprise et orientation externe, changeabilité de l’organisation – et d’autre part, des pratiques de flexibilité des ressources humaines – flexibilité fonctionnelle du travail, flexibilité numérique des effectifs, flexibilité du temps de travail, flexibilité des coûts salariaux. Les données mobilisées pour cette approche exploratoire résultent d’une étude quantitative et qualitative menée pour le compte de la Dares sur la flexibilité des entreprises aérospatiales. L’auteur dresse un profil de flexibilité des ressources humaines de l’entreprise aérospatiale type. Celle-ci repose essentiellement sur la flexibilité qualitative interne. Cependant, le déploiement effectif de la flexibilité parait contraint par des éléments structurels et culturels. Les modes de division du travail, de coordination et de prise de décision, le style de management, et les systèmes de contrôle et de planification limiteraient la portée effective des bénéfices de la flexibilité fonctionnelle. Ces résultats sont discutés et éclairés par des éléments recueillis lors de monographies et d’entretiens exploratoires.
Classification LIRHE :	Note 425
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Examen du processus synergique de valeur : exigences et répercussions
Auteur(s) :	Laurie-Line Guibbert
Résumé :	Le thème « réconcilier l’économique et le social » ne peut s’aborder sans référence au concept de développement durable et à la théorie des stakeholders. Ceux-ci préconisent la satisfaction des besoins et attentes de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise sans compromettre la satisfaction des futures générations. La théorie de la valeur a dès lors été mobilisée. Dans une vision synergique, elle permet en effet de déterminer quels sont les critères de satisfaction (notamment pour les collaborateurs, les clients et les actionnaires). Elle aide également à comprendre de quelle manière la GRH, et notamment le système de rémunération (selon la théorie universaliste), contribue à l’atteinte de cet objectif de création de valeur. A cette fin, des hypothèses ont été formulées et testées au moyen d’analyses de corrélations de Pearson et d’analyses de régression. Les résultats semblent confirmer le caractère vertueux du processus de valeur. En effet, la satisfaction à l’égard de la rémunération est corrélée aux variables de bien-être au travail. De plus, la majorité de ces dernières contribuent à l’explication de la qualité de service perçue par le client et de la valeur actionnariale.
Classification LIRHE :	Note 424
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Perception locale de la GRH dans une entreprise multinationale
Auteur(s) :	Iris Veshi
Résumé :	Cette recherche s’inscrit dans le cadre d’un contrat CIFRE entre le LIRHE et la direction des ressources humaines du site de Motorola Toulouse dans le but de démontrer la valeur ajoutée de la gestion des ressources humaines au niveau local. Toute organisation génère des indicateurs tels que la qualité, la satisfaction des clients, les délais, le potentiel humain, la productivité, l'innovation ou encore la flexibilité. Ainsi la question du suivi de ces indicateurs se pose naturellement. Généralement et historiquement, l’organisation effectue ce suivi au moyen de mesures financières et tangibles. Depuis les travaux de Kaplan et Norton (1996) sur les tableaux de bord équilibrés, il devient de plus en plus courant de l’assurer à travers une corrélation d’indicateurs financiers et non financiers - le lien indéniable de causalité entre mesures non financières (la cause) et mesures financières (l'effet) n’est plus remis en cause. Par le biais de cette recherche nous tenterons de contribuer à la définition des variables explicatives de la création de valeur pour les différentes parties prenantes de l’entreprise dans un contexte particulier. Pour réaliser cet objectif, nous avons conduit dans un premier temps une série d’entretiens exploratoires, l’analyse desquels nous a permis de construire les hypothèses de recherche. Les indicateurs retenus sont l’implication, le soutien, la satisfaction, l’empowerment, l’information, déclinés en partie par rapport à l’environnement où ils se situent. A la suite de l’identification de ces indicateurs, nous avons construit et mené une enquête de perception. Nous présentons dans ce document l’analyse de cette enquête de perception ainsi que les axes de mise en place des ces résultats en pratique que la GRH envisage ou commence à réaliser, sans analyser la validation ou l’invalidation des hypothèses de recherche. L’intérêt de cette recherche, au delà du caractère passionnant relatif à ce sujet, réside dans le fait qu’elle réconforte les autres recherches sur la valeur ajoutée créée en entreprise par les indicateurs intangibles et surtout celles rentrant dans le « domaine de la GRH », appliquée dans un contexte français.
Classification LIRHE :	Note 423
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Rôle de la justice organisationnelle dans le processus de rupture du contrat psychologique
Auteur(s) :	Assâad El Akremi, Sofiène ben Ameur
Résumé :	Le contrat psychologique et la justice organisationnelle sont des cadres heuristiques susceptibles d’assurer une meilleure analyse d’une multitude de situations émergentes au travail. Les recherches précédentes ont mis l’accent sur les effets séparés de la rupture du contrat et de l’injustice organisationnelle sur une variété de comportements et attitudes des employés. En se basant sur une double approche qualitative et quantitative, cette recherche s’intéresse à l’étude de l’impact de la transgression des promesses organisationnelles sur trois dimensions de l’engagement (engagement affectif, engagement calculé et engagement normatif) et sur l’intention de départ volontaire ainsi qu’à l’examen du rôle modérateur de la justice procédurale et interactionnelle dans ces relations. L’étude empirique est effectuée par un questionnaire administré à 361 salariés tunisiens. Les résultats révèlent l’existence des relations directes conformément aux hypothèses. Ils montrent également que la justice procédurale joue un rôle modérateur dans la relation entre la rupture du contrat psychologique et l’intention de départ.
Classification LIRHE :	Note 422
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Définition et mesures de la discrimination sur le marché du travail
Auteur(s) :	Rachid Boumahdi, Jean Michel Plassard
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 421
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Les pratiques participatives de RSE sont-elles si faciles à gérer ? Une analyse par le contrat psychologique.
Auteur(s) :	Catherine Fabre, Anne Laure Gatignon
Résumé :	Les pratiques participatives de RSE, très répandues en Amérique du Nord, se développent rapidement en Europe et notamment en France. Bien qu’elles soient souvent présentées de manière consensuelle et positive, ces pratiques participatives de RSE soulèvent cependant la question de l’intégration au sein de l’entreprise d’une nouvelle activité bénévole non rémunérée et sans lien de subordination, donc très différente de la relation d’emploi traditionnelle de l’entreprise avec ses salariés. A partir d’une étude de cas , cette recherche vise à identifier les problèmes qui peuvent apparaître suite à la mise en place de pratiques participatives de RSE, considérées ici comme un type particulier de comportement citoyen organisationnel (OCB). Plus particulièrement, à travers l’étude des contrats psychologiques des salariés engagés dans des activités citoyennes de ce type, nous mettons en évidence les modifications qu’une telle pratique entraîne sur la représentation qu’a le salarié de sa relation d’emploi. L’analyse de seize entretiens de salariés et de dirigeants d’une mutuelle d’assurance française, tous engagés dans des pratiques participatives au sein de l’entreprise, donne des résultats contradictoires par rapport à l’analyse classique de l’OCB. Si la participation aux pratiques citoyennes d’entreprises est comprise comme la réciproque d’une pratique de soutien à l’égard des salariés, ce genre de programmes devrait s’intégrer facilement dans le contrat psychologique initial du salarié. Or, nous montrons que ce n’est pas le cas. Les conséquences semblent plus complexes et la pratique génère du mécontentement de la part des salariés. Alors que les uns considèrent leur participation comme une chance que leur offre l’organisation, comme une rétribution, les autres la perçoivent comme une contribution donnant naissance à de nouvelles attentes vis à vis de l’organisation, caractéristiques d’une relation bénévole. Nous proposons une explication de cette différence de perception, autour des notions de réciprocité proactive et réactive. Nous proposons ensuite d’apporter des éléments théoriques de compréhension du mécontentement vécu. La relation bénévole donne naissance un nouveau contrat psychologique citoyen et pose le problème de la multiplicité des contrats psychologiques dans l’entreprise. Ces analyses se concluent par dix propositions théoriques de recherche. Cette recherche présente un apport tant scientifique que managérial : sur le plan scientifique, elle adapte la théorie du contrat psychologique à des situations où les salariés ont plusieurs rôles auprès d’un seul interlocuteur organisationnel. Elle développe les antécédents et les conséquences d’un contrat psychologique double entre le salarié et son organisation. Au niveau managérial, elle donne des éléments de réflexion pour appréhender au mieux la mise en place de pratiques participatives au sein de l’organisation.
Classification LIRHE :	Note 420
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	Proposition d’une échelle de mesure de la perception des pratiques participatives de RSE par les salariés
Auteur(s) :	Anne-Laure Gatignon - Turnau
Résumé :	L’article vise à proposer une échelle de mesure de la perception des pratiques participatives de responsabilité sociale de l’entreprise par les salariés. Cette construction d’échelle s’inscrit dans une volonté plus large de mesurer les effets RH de pratiques de RSE dans lesquelles les salariés sont parties prenantes, c'est-à-dire dans lesquelles ils participent à la réussite du projet citoyen de leur entreprise. Plus connues en France sous le terme de « mécénat de compétences », ces pratiques philanthropiques consistent pour l’entreprise à développer un programme de volontariat, où les salariés s’engagent en tant que bénévoles. Ainsi, l’échelle de mesure vise à être administrée à des salariés qui ont une activité de solidarité dans le cadre ou en dehors de leur entreprise. La mesure perceptuelle la plus utilisée dans les travaux académiques est la mesure de la citoyenneté organisationnelle de Maignan et al. (1999). Elle ne nous permet cependant pas de répondre parfaitement à notre objectif de mesurer la perception des salariés impliqués dans les pratiques spécifiques étudiées. Face à l’absence d’instrument pertinent, la construction d’une nouvelle échelle nous a paru nécessaire. Elle nous a également poussé à regarder du côté des travaux académiques sur les relations travail/ hors travail. Ainsi, l’échelle de mesure que nous proposons est le fruit d’une re-construction menée à partir des travaux de Kirchmeyer (1995) et de son échelle de mesure « organizational responses », dont une des traductions françaises peut être « les réponses données par l’entreprise aux engagements hors travail de ses salariés ». Tout d’abord, nous avons généré de nouveaux items afin d’adapter cette échelle au cas spécifique d’un hors travail de type « bénévolat ». Ensuite, nous avons testé les qualités statistiques de cette échelle sur un échantillon de 159 salariés, ayant pris récemment un congé de solidarité avec ou sans l’aide de leur entreprise. Les résultats des analyses exploratoire et confirmatoire valident l’existence de deux types de perceptions de la part des salariés impliqués : leur perception de la citoyenneté globale de l’entreprise, la perception du soutien de l’entreprise à leur propre engagement citoyen. Ces résultats nous amènent également à discuter de l’échelle de Kirchmeyer (1995) et à montrer les apports et les limites de la nouvelle échelle de mesure créée.
Classification LIRHE :	Note 419
Publication :	Octobre 2005
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Titre :	L’engagement organisationnel des jeunes cadres : Une question de soutien ou d’image
Auteur(s) :	Sylvie Guerrero, Olivier Herrbach
Résumé :	La fidélisation des jeunes cadres apparaît comme un sujet de préoccupation majeur pour les entreprises qui, voyant les « anciennes générations » quitter le monde du travail, sont ou seront de plus en plus confrontées au problème de leur relève. Nous recourons au concept d’engagement organisationnel, avec son corollaire l’intention de départ, comme indicateur de fidélisation. Dans cette optique, la communication que nous proposons répond à la question suivante : comment les entreprises peuvent-elles susciter l’engagement de leurs jeunes collaborateurs ? Pour y répondre, deux champs théoriques distincts et complémentaires sont mobilisés : la théorie de l’échange social, par l’intermédiaire du concept de soutien organisationnel, et la théorie de l’identification sociale avec la notion de prestige externe perçu. Notre hypothèse est que c’est dans un environnement qui soutient le jeune cadre et qui lui procure une fierté d’appartenance que son engagement est le plus fort. Les pratiques de GRH centrées sur la communication, la rémunération au mérite et la qualité du management de proximité sont autant de moyens susceptibles de renforcer le soutien et le prestige perçus. Nous utilisons 294 questionnaires recueillis auprès de cadres français diplômés en gestion pour tester le corpus d’hypothèses. Les résultats montrent que le soutien et le prestige perçus sont deux construits distincts, tout deux influencés par les pratiques de GRH, et qui expliquent significativement l’engagement affectif et calculé. Les deux concepts expliquent de manière comparable les scores d’engagement. Ceci montre que les caractéristiques générales de l’entreprise capturées par la notion de prestige externe perçu jouent un rôle aussi important que les caractéristiques de l’environnement de travail immédiat du cadre (reflétées dans le niveau de soutien organisationnel).
Classification LIRHE :	Note 418
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	Psychological contract and multiple work commitments in the French civil service
Auteur(s) :	Sébastien Castaing
Résumé :	For several years some public organizations are expected to be changed or “modernized” (OCDE, 1999). Will for reducing public expenditures in major European countries leads to stress efficacy and efficiency in public organizations which were usually giving priority to equality treatment and application of administrative law (Chevallier, 1997). Rhythm of organizational changes, which purpose is to promote performance logic in public sector and to reduce their functioning costs, is very unequal between public organizations (OCDE, 1998). English public sector knew more changes in management policies and practices than in France. Further, in France, public firms knew more changes, in terms of employment relationship for example, than civil service (Mercier, 2000). For instance, new permanent employees of public firms are hired under a contract whereas in the civil service status is still working . Nevertheless, a new organic financing law is an example of the will for the French Administration to give a greater importance to results or evaluation culture in the civil service. We guess these changes could have an effect on psychological contract which is an implicit understanding of employment relationship of employee. Managing psychological contract is essential, especially when important changes are implemented into organizations (Hiltrop, 1996; Rousseau, 1996). Further, in a period where some decisions concern public personnel management (decentralization, merit pay) nay appear , where some doubts may exist about values, goals, functioning of French public service and servants, maintaining commitment seems to be difficult but crucial. Literature about work commitment found that someone could be committed to different focus : profession, organization, team, department, work, career, occupation etc. According to Rousseau (1989), “the concept of psychological contract is tied to the individual’s commitment to the organization” (Rousseau, 1989, p.125).Thus, the purpose of this communication is to examine consequences of psychological contract evaluation on different forms on commitment in the French civil service. Results showed that the two theoretical dimensions of “public psychological contract” - public service obligations and administrative obligations - are related differently to the distinct forms of commitment.
Classification LIRHE :	Note 417
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	L’enseignant dans tous ses états (économiques)
Auteur(s) :	Jean-Michel Plassard, Françoise Larré
Résumé :	L’éducation est devenue un enjeu majeur dans les économies, dites aujourd’hui, du savoir et de la connaissance. La place centrale de l’enseignant dans le processus de production d’éducation devrait donc lui attirer l’intérêt des économistes et lui valoir une attention à la fois particulière et soutenue. Pourtant, un recensement des approches économiques montre que le discours disciplinaire reste encore très éclaté. Avec pour objectif de construire les prémices d’une approche économique de l’enseignant, nous témoignons des différentes tentatives de prise en compte de l’enseignant comme objet d’étude pour les économistes. Nous construisons, pour cela, une analyse en trois étapes : celle de l’enseignant comme facteur de production, celle de l’enseignant comme agent sur un marché et celle de l’enseignant comme acteur au sein d’une organisation.
Classification LIRHE :	Note 416
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	Spatiale mobility and returns of education : some evidence from a sample of French youth
Auteur(s) :	Philippe Lemistre, Nicolas Moreau
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 415
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	Déterminants et rendements de la mobilité géographique des jeunes ouvriers et employés.
Auteur(s) :	Philippe Lemistre, Marie-Benoît Thibault
Résumé :	Cet article est centré sur le début de carrière des employés et ouvriers. Il s’agit essentiellement d’identifier le rôle de la mobilité géographique dans l’insertion professionnelle des jeunes, occupant des professions « employé » et « ouvrier », 3 ans après leur sortie du système éducatif. La mobilité spatiale est appréhendée comme un changement de Zone d’Emploi au moment d’un changement d’emploi. Si la plupart des analyses précédemment menées sur les migrations ont retenu une échelle régionale ou départementale, fondée sur un découpage administratif, l’échelle des ZE offre, à l’inverse, une pertinence d’analyse économique plus forte pour étudier les mobilités géographiques d’ordre professionnel. Les différentes procédures d’estimations proposées conduisent à un gain salarial significatif de la distance parcourue pour ces catégories.
Classification LIRHE :	Note 414
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	Spécialité de formation, spécialité d'emploi et performance d'insertion logique de métier v/s logique compétences
Auteur(s) :	Catherine Béduwé, Jean Michel Espinasse, Jean Vincens
Résumé :	La professionnalisation des formations s’accompagne d’une diversification croissante des spécialités enseignées. Prendre en compte ces spécialités devient nécessaire à l’évaluation des performances des formations. Dans ce champ, la littérature présente deux types de travaux reposant sur des conceptualisations différentes du travail. Les premiers sont articulés autour de la notion de métier, la correspondance entre spécialité de formation et d'emploi devenant un critère de performance. Les deuxièmes constatent et analysent la diversité des relations entre formation et emploi sans chercher à intégrer cette diversité dans la mesure de la performance. Nous essayons de le faire. Le lien entre formation et emploi est conçu comme purement statistique. Il est décrit par des paramètres de dispersion caractérisant les emplois d’une part, les formations d’autre part. Ces paramètres sont introduits dans des modèles de performance (accès à l’emploi et fonction de gain). Nous avons testé sur un même jeu de données (Enquête Génération 98 du CEREQ) les deux approches. L’une comme l’autre montrent l’importance des variables de spécialité pour décrire les performances d’une formation. Cependant l’estimation des rendements correspondants est différente. Cette différence conforte le choix d'une approche par les compétences, plus à même de décrire l'ensemble des relations entre formation et emploi.
Classification LIRHE :	Note 413
Publication :	Septembre 2005
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Titre :	Décentralisation à la Française : Critique et contribution à la mesure de la socialisation organisationnelle en recherche de gestion.
Auteur(s) :	Catherine Fabre
Résumé :	La socialisation organisationnelle est un concept imprécis. Jusqu’à présent, que ce soit sur sa définition, son contenu ou la description de son processus, les chercheurs ne se sont pas accordés, si bien que les contours de la socialisation organisationnelle sont flous. Cet état de fait est problématique tant d’un point de vue scientifique que d’un point de vue pratique. En effet, en l’absence de consensus, les différentes recherches ne s’intéressent pas forcément au même phénomène ou ne le mesurent pas de la même manière. On peut dès lors s’interroger sur la pertinence des résultats obtenus grâce à ces mesures ainsi que sur leur utilité managériale. Afin de proposer des éléments de réponse, l’étude qui suit analyse les différentes approches de la mesure de la socialisation organisationnelle, au regard de trois critères : la validité, la fiabilité et la faisabilité. Cette étude ne prétend pas à l’exhaustivité. Nous nous concentrons volontairement sur l’analyse de trois types d’opérationnalisation des construits théoriques. Le premier type s’intéresse au contenu de la socialisation organisationnelle, le second se focalise sur le processus, et le troisième considère la socialisation à travers ses conséquences. Pour chacune de ces approches, nous analysons la définition de la socialisation organisationnelle sous-jacente, les problèmes et les limites de l’angle adopté. Ces réflexions nous amènent ensuite naturellement à proposer de nouvelles voies de recherche concernant la mesure de la socialisation organisationnelle. Nous espérons avec ce papier impulser une réflexion sur les imperfections ainsi que sur les implications théoriques et empiriques de chacune des méthodes envisagées. Nous encourageons également les recherches futures à développer un nouveau système de mesure de la socialisation organisationnelle.
Classification LIRHE :	Note 412
Publication :	Juin 2005
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Titre :	Les théories des parties prenantes : une synthèse critique de la littérature
Auteur(s) :	Jean Pascal Gond, Samuel Mercier
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 411
Publication :	Juin 2005
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Titre :	Relations de l’entreprise responsable avec ses fournisseurs
Auteur(s) :	Christiane Alcouffe
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 410
Publication :	Mai 2005
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Titre :	Décentralisation à la Française, l’exemple de l’éducation et de la formation professionnelle, Compétences sans moyens, moyens sans compétences ?
Auteur(s) :	Louis Mallet
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 409
Publication :	Avril 2005
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Titre :	Niveau d’études et accès à l’emploi : une étude économétrique des interactions avec l’origine sociale
Auteur(s) :	Rachid Boumahdi et Philippe Lemistre
Résumé :	Une même profession des parents n’a pas souvent un effet identique sur le niveau de formation et la probabilité d’accès à l’emploi cadre des enfants. Introduire les distinctions par genre augmente les différences. Ainsi, la variable éducation expliquée par des variables relatives à l’origine sociale n’est pas endogène dans un modèle où la probabilité de devenir cadre est expliquée notamment par une partie de ces variables. Par ailleurs, des études antérieures concluaient à un rapprochement entre genres pour le rôle de l’origine sociale sur le niveau d’études. Or, pour les sortants du système éducatif de 1998, des tests d’égalité des paramètres, notamment, montrent que l’origine sociale redevient favorable aux garçons en regard de la génération 92, avec des écarts hommes - femmes néanmoins assez modérés. En revanche, concernant la situation des parents à la sortie du système éducatif de leurs enfants (inactivités, chômage, retraite), ces variables originales montrent qu’il existe des disparités fortes entre filles et garçons, au bénéfice de ces derniers. A nouveau les disparités se renforcent d’une génération à l’autre. Enfin, nos résultats n’indiquent pas une baisse de l’influence de l’origine sociale pour l’accès à l’emploi cadre comme cela avait été le cas pour des études antérieures. De plus, la distinction par genre est très prononcée, nettement plus que pour le niveau d’études.
Classification LIRHE :	Note 408
Publication :	mars 2005
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Titre :	Quelle place pour les incitations dans la gestion du personnel enseignant ?
Auteur(s) :	Françoise Larré et Jean Michel Plassard
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 407
Publication :	mars 2005
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Titre :	Les conséquences de l'élargissement de l'Europe sur le marché du travail
Auteur(s) :	Marie Cécile Amauger-Lattes
Résumé :
Classification LIRHE :	Note 406
Publication :	janvier 2005
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