Le cas de l'Allemagne est pris ici comme exemple dans l'analyse d'une fluctuation cyclique des entrées dans les études supérieures scientifiques et technologiques. Cette contribution traite particulièrement des causes de cette variation en se focalisant sur le cycle survenu lors des années 1990. Selon l'explication mise en avant, le mécanisme à la base de ces fluctuations correspond à celui du modèle cobweb. Ce modèle établit une boucle récursive entre l'évolution des inscriptions dans une discipline et l'évolution sur le marché du travail associé à cette discipline. Le processus récursif est le résultat du retard incontournable des mouvements d'adaptation de l'offre à la demande du marché. En outre, l’analyse porte sur quelques conditions préalables du modèle, notamment " l'élasticité capacitaire de l'enseignement supérieur " et la segmentation du marché du travail.

La compétence ressort de la valeur potentielle d'un individu confrontée à la valeur de sa performance dans une situation réelle d'exercice du travail. Le contrat de travail est fondé aujourd'hui sur l'échange d'un potentiel de travail contre une rémunération. C'est ce potentiel, au coeur de la notion-pivot de compétence, qu'un mécanisme incitatif révèle pleinement. Inciter à l'effort et au résultat revient ainsi largement à rémunérer une motivation et une performance et verser un salaire incitatif s'apparente bien à rémunérer la compétence. Ainsi, nous montrons que théorie des incitations et stratégie de ressources humaines se rejoignent dans une démarche collective sensée : éliminer les comportements opportunistes, participer au développement et à la révélation des performances et du potentiel individuel.

Alors que les économies anglaise et française abordent une importante phase de rationalisation associée au machinisme et marquée par la réaction des luddites et autres briseurs de machines, les excès du travail des enfants, et la disparition progressive des structures d'organisation traditionnelles (production domestique, corporations...), Fourier imagine les grands traits de ce que seront les aspirations de l'homme au travail reconnues et étudiées plus d'un siècle plus tard: refus de l'antagonisme travail manuel/travail intellectuel, besoin d'association, de reconnaissance, de variété, de décloisonnement, de position et de relations personnelles au sein du groupe, besoins d'estime et de réalisation au sein d'une communauté. Par dessus tout, il respecte l'intensité des désirs et la notion de plaisir.

Cette recherche revisite ces deux grands auteurs de l’analyse et de l’organisation sociale du travail que sont Fourier et Taylor pour constater que du strict point de vue des dimensions organisationnelles mobilisées, c’est-à-dire des formes de division du travail, de coordination et, donc, de l’autonomie décisionnelle qui en résulte, rien de véritablement nouveau n’est apparu. Les extensions actuelles qui leur sont données à travers les notions d’organisation qualifiante ou apprenante, de fonctionnement réticulaire, de travail par objectifs ne doivent pas faire illusion. Les formes actuelles de travail élargi et/ou enrichi, tant au niveau individuel que collectif, sont certes plus en phase avec les aspirations actuelles. De même, avec l’automatisation qui a contribué à supprimer les postes de travail qui posaient le plus de problèmes, elles s’appliquent aujourd’hui à des situations de travail renouvelées dont la complexité appelle une participation opérationnelle plus grande des salariés. Mais elles ne sont pas inédites. Les impératifs économiques qui, aujourd’hui, sous-tendent leur mobilisation plus large conduisent toutefois à les inscrire dans des logiques différentes de celle qui avait accompagné leur émergence quelques décennies plus tôt. Tout d’abord, ce sont moins les formes organisationnelles elles-mêmes que leurs effets combinés qui priment, parce que ce sont eux qui sont source de performance globale. La connaissance, la coordination d’ensemble et la qualité des interfaces, la cohésion des équipes et l’articulation collective des contributions individuelles : ces actifs immatériels constitutifs de l’avantage concurrentiel de l’entreprise restent des productions organisationnelles dont la qualité ne saurait dépendre des seules formes censées les générer. Par ailleurs, les logiques de rationalisation et d’optimisation des pratiques comme les formes de standardisation ou de normalisation qu’elles peuvent alors prendre (explicitation des référentiels d’action, formalisation des processus et des comportements) rappellent alors que le taylorisme, sous certaines de ses expressions, n’est pas absent de ces formes contemporaines d’organisation du travail alors même qu’elles résultaient initialement de sa contestation.

We present the results of two empirical studies of the relocation decision-making process of dual-earner couples. The first study is a quantitative survey of 155 management-level employees and focuses on the variables likely to moderate the influence of the spouse (partner) on the probability of accepting or turning down geographical mobility. The second complementary study is qualitative, consisting of 11 in-depth interviews of dual-earner couples; it attempts to identify the dynamics within the couple when making relocation decisions. We found that the couple’s decision-making process in the face of a transfer proposition is above all a search for compromise solutions that are a function of the respective occupational and family roles within the couple as well as their expectations of how to organize their life as a couple.

Cette note dresse un tableau des principes et pratiques de gouvernement d’entreprise en France aujourd’hui. Elle évalue le chemin parcouru depuis le début des années 90 dans le sens d’un alignement sur les « bonnes pratiques » préconisées au niveau international tout en soulignant les caractéristiques propres de la dirigeance française, liées à la structure des relations économiques interentreprises ainsi qu’au contexte sociologique.

Cet article traite de la rémunération des dirigeants. Il présente le cadre dans lequel s'inscrivent leur fondement et leurs composantes ainsi que les préconisations issues des débats sur la gouvernance d'entreprise au cours de la décennie écoulée avec leur adaptation au contexte français et, enfin, l’état des lieux aujourd’hui, notamment en matière d’information sur ces rémunérations.

The dual-career couple, in which both the employee and his or her partner are working, poses a major challenge to employers in managing the relocation of their employees. To understand how the partner intervenes in the individual’s decision-making when faced with a relocation proposal, we conducted a study of employees living with a partner who was also working. Our research focuses on predictors of the employee’s likelihood of accepting relocation associated with follower. Regression analyses show that how the individual perceived the spouse’s attitude toward relocation contribute strongly to explain his likelihood of accepting relocation. The results of our study show also that the perceived attitude of the follower have a mediating role. Finally, our research demonstrates the need to recognize the heterogeneity of double-career couples. The exchange patterns within the couple influence how individual take into account his (her) partner in forming his (her) own attitude towards relocation.

This article critically examines the main Learning Organization (LO) tenets proposed by Peter Senge (1990a) not only theoretically but empirically. Grounded on a review of Almeida’s (2000) research in a Brazilian power utility, we investigate Senge’s disciplines in the same company in 2004. That effort enabled us to think of other organizational learning processes rather than those presented by Senge and to open a discussion of what learning actually means in terms of representing a real contribution to organizations to evolve towards their corporative lives, especially those under unfavourable learning environmental circumstances.