Selon une estimation d'un groupe d'experts de l'industrie, le total des dépenses publiques et privées dans la RDT du secteur aéronautique et spatial en Europe pour les 20 années à venir devraient continuer à augmenter et atteindre un doublement des investissements effectués pendant les 20 années passées. Les entreprises du secteur risquent d'être confrontées à une évolution en ciseau : une très forte croissance des besoins de financement en matière de RDT d'un côté, le plafonnement du potentiel des ressources traditionnelles (autofinancement des grandes entreprises, financement par les gouvernements nationaux) de l'autre. Face à ce risque, trois axes de mobilisations supplémentaires sont en train de prendre de l'ampleur : la mobilisation des ressources de l'Union Européenne, la mobilisation des ressources des institutions publiques régionales et la mobilisation des ressources des petites et moyennes entreprises (PME-PMI) et des sous-traitants. Pour le cas de France, les observations relatives au processus de reconfiguration des relations interentreprises et d'implication des PME-PMI de la Région Midi-Pyrénées en matière de RDT font apparaître une variété de tensions sous forme de difficultés et défaillances multiples. Après avoir précisé le nouveau contexte caractérisé par des restrictions dans les sources traditionnelles de financement de la RDT et par un engagement croissant des Régions et de l'Europe, notre contribution s'attache à l'analyse des tensions qui apparaissent dans les relations entre les acteurs que sont les institutions politiques, les PME/PMI locales et les grandes entreprises du secteur aéronautique et spatial. La nature de ces tensions nous amène à privilégier une interprétation en termes "d'effet sociétal", en référence à des caractérisations du modèle français déjà proposées par d'autres auteurs, y compris dans le champ particulier de la RDT. Les institutions et l'histoire commune des acteurs concernés ont généré un tissu de perceptions, des attentes, des routines et des habitudes de répartition des infrastructures et des tâches. Les changements en cours déstabiliseraient le modèle français, peut-être davantage que d'autres modèles historiquement moins centralisés. Les tensions actuelles peuvent s'interpréter dans le cas de la France comme une résistance au changement de modèle. Nous vivrions une période de transition vers un mode de coordination renouvelé qui nécessite des apprentissages difficiles pour une adaptation aux nouvelles exigences.

La formation et l'exp. professionnelle sont deux processus permettant l'acquisition de compétences. La formation associe l'apprenant à d'autres personnes, ceux qui enseignent. L'exp. professionnelle au sens strict est une acquisition de compétences qui repose sur la pratique du travail par l'individu. Elle est soumise à une triple relativité : elle dépend de l'individu qui est plus ou moins capable de tirer lui-même les leçons des faits ; elle dépend du contexte car il y a des situations de travail plus ou moins porteuses d'expérience potentielle ; elle dépend enfin du système éducatif, car plus la formation explicite est développée et diversifiée et plus le domaine de l'expérience change de nature

Le colloque organisé en janvier 1996 par l'AFDT et le LIRHE avait fait écho à des préoccupations qui de longue date, depuis sa thèse de 1957, avaient été celles de Michel Despax.. Le thème du colloque, " le salarié, l'entreprise et l'emploi, dimensions juridiques " appelait une réflexion multidisciplinaire que le programme avait largement favorisée. La notion d'emploi se trouvait naturellement au cœur du débat et plusieurs contributions présentées à cette occasion ont été publiées . Des travaux récents incitent à revenir sur cette question. L'appréhension de la notion d'emploi par les économistes est en effet susceptible d'éclairer la réflexion juridique. Une précision terminologique d'abord : dans ce qui suit le mot " emploi " désigne l'emploi individuel, terme plus général que celui de poste de travail dont la connotation est celle de l'organisation taylorienne de l'entreprise. Ainsi entendu, l'emploi a deux aspects. Il est d'abord l'instrument, le moyen, de mettre en œuvre la division du travail dans une organisation hiérarchique ; à ce titre il sert à définir le rôle, la place de chaque individu dans l'organisation, il est un intermédiaire indispensable dans la conclusion du contrat de travail. Il est ensuite le support de la relation salariale ou relation d'emploi entendue comme relation durable. Les deux aspects sont inséparables, on ne peut les comprendre l'un sans l'autre ; l'approche par la division du travail part de l'organisation dans sa totalité pour aboutir à la place tenue par chaque individu ; l'approche par la relation d'emploi part des conditions d'un échange profitable entre le salarié et l'employeur et montre comment cet échange peut s'accorder ou non, dans la durée, avec le fonctionnement efficace de l'organisation. La relation d'emploi est ainsi l'expression d'un jeu de forces entre le devenir de l'individu et le devenir de son rôle dans l'organisation.

Nous étudierons successivement ces deux dimensions avant de nous interroger, très superficiellement, sur les réponses que le droit de l'emploi apporte aux conflits d'intérêts que les deux premières parties auront précisées.