Diverses études, engagées après la loi Robien ou la loi Aubry 1, permettent aujourd’hui d’avoir un premier bilan des négociations de la réduction du temps de travail 1 . On s’appuiera sur ces études, ainsi que sur une réflexion plus large sur le droit du temps de travail (Morin,2000) pour situer d’un point de vue juridique le bilan qui peut être fait des changements de la négociation collective dans ce domaine. On en tirera quelques questions pour l’avenir.

Les systèmes éducatifs des principaux pays d'Europe ont connu durant les cinquante dernières années d'importantes transformations, motivées par la nécessité de réaliser une forte hausse de l'éducation. La communication, qui est issue des travaux réalisés par le LIRHE et un ensemble d'autres laboratoires européens dans le cadre d'un contrat avec la DG XII, a pour objet l'analyse de la dynamique des SE à partir de la différenciation entre filières académiques et filières professionnelles. Tous les pays pratiquent cette distinction, et ont eu tendance au cours des 50 dernières années, à n'opérer la distinction que de plus en plus tard, c'est à dire désormais après 15 ans, alors qu'elle s'opérait dès 10-12 ans quarante ans auparavant. Autrement dit, jusqu'à 15 ans, l'éducation des générations s'est homogénéisée, et majoritairement sous la forme d'enseignements "académiques" du niveau secondaire inférieur. Les systèmes éducatifs européens demeurent des instruments de différenciation intra-générationnelle : au terme des parcours éducatifs qu'elle a suivis, une génération se trouve hiérarchisée par la hiérarchie des diplômes qu'elle a acquis. Il apparaît qu'en dépit de la convergence mentionnée, les pays européens connaissent des situations très différenciées quant à la place qu'ils accordent aux filières professionnelles et à l'évolution de leur rôle.

Les pays du Maghreb, engagés dans des politiques d'ajustement structurel et dans la préparation de leurs économies à l'entrée dans la zone de libre-échange de l'Union Européenne, sont confrontés à de nouvelles modalités de fonctionnement de leurs marchés du travail. En particulier, l'Algérie et la Tunisie, le plus grand et le plus petit des Etats de l'UMA, sont désireux d'améliorer leurs systèmes d'information sur l'emploi et la formation, en prévision de disposer d'un meilleur outil de gestion du marché du travail et de la formation professionnelle. Les obstacles sont nombreux et la mise en place de futurs observatoires se révèle une opération longue et délicate.

Ce papier tente de montrer l'intérêt de l'approche générationnelle pour l'analyse des conséquences de la hausse d'éducation sur le fonctionnement du marché du travail. Cette approche repose sur l'utilisation de la variable " AGE " dans les enquêtes statistiques individuelles portant sur l'emploi et/ou la formation. Les arguments développés (partie 1) ainsi que les exemples d'utilisation présentés (partie 2) s'appuient sur le projet de recherches international EDEX, Educational Development and Labour Market, mené par cinq équipes européennes en France, Allemagne, Espagne, Italie et Royaume-Uni et une équipe américaine . Les statistiques utilisées proviennent à la fois de sources administratives nationales (Ministères de l'Education) et d'enquêtes sur l'emploi (Labour Force Survey ou enquêtes de population active nationales) de plusieurs pays européens.

Dans cet article, nous nous proposons d'évaluer les conséquences du désengagement de l'Etat sur l'évolution de l'emploi public en Tunisie. Quelles sont les caractéristiques de l'évolution de l'emploi public ? Quelle a été la " réaction " du secteur privé par rapport aux changements qu'a subis le marché de l'emploi ? Comment s'est déplacée la frontière de l'Etat-firme (Etat-employeur) ? Autant de questions dont la réponse conditionne une réforme " efficace " du secteur public (Boratav, 1994) dans les économies en développement en général et en Tunisie en particulier. Le plan de l'article se déclinera en deux parties. Dans un premier temps, il s'agira d'analyser la croissance de l'emploi public en Tunisie durant les deux dernières décennies. Dans la deuxième partie, l'évolution considérée est mise en perspective à partir des notions d'emploi public direct et d'emploi public indirect.

Les restructurations font partie du paysage de la vie des entreprises, elles font l’objet d’une abondante presse et aussi de critiques virulentes. Le texte concerne la question des effets des restructurations sur l’emploi souvent au cœur des polémiques. Il montre les conséquences immédiatement négatives d’une restructuration et l’importance des divers dispositifs publics spécifiques d’accompagnement pour, dans une conclusion, discuter les effets induits à moyen terme des restructurations sur lesquels s’affrontent diverses théories économiques.

Les restructurations font partie du paysage de la vie des entreprises, elles font l’objet d’une abondante presse et aussi de critiques virulentes. Le texte concerne la question des effets des restructurations sur l’emploi souvent au cœur des polémiques. Il montre les conséquences immédiatement négatives d’une restructuration et l’importance des divers dispositifs publics spécifiques d’accompagnement pour, dans une conclusion, discuter les effets induits à moyen terme des restructurations sur lesquels s’affrontent diverses théories économiques.

Plusieurs modèles ont été élaborés afin de préciser les propriétés du contrat à paiement différé. Toutefois, si les modèles reposent tous sur le même principe général, chacun intègre un nombre limité d’hypothèses. Cet article fait la synthèse de propriétés et problèmes liés à ce type de modèle et propose une modélisation qui prend en compte simultanément plusieurs hypothèses. Les résultats du modèle sont tels que trois éléments contribuent à l’augmentation du salaire d’un travailleur : le niveau d’effort passé, la formation générale et l’évolution de son taux de préférence pour le présent. Par ailleurs, dans ce cadre pour un même niveau d’effort les salariés âgés exigent un niveau de salaire plus élevé que les plus jeunes.

Définir la motivation au travail relève du défi tant les avis, les opinions, les analyses, les pratiques managériales divergent sur un sujet combien important pour l'entreprise. Autant les chercheurs que les managers s'opposent entre courants de pensée, jusqu'à créer des antagonismes. Chacun a son avis sur la définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l'entreprise. Déjà en 1976, Toulouse et Poupart parlaient de la jungle des théories de la motivation au travail, alors qu'en 1981, Kleinginna A.M. et Kleinginna P.R. recensaient 140 définitions du concept. L'analyse que nous allons proposer tentera de présenter les principaux courants théoriques qui alimentent le débat et évoquera les controverses qui l'enrichissent.

La dévalorisation des diplômes résulte non seulement de la baisse de la position relative du titre dans la hiérarchie des diplômes (effet d'offre) mais aussi de l'évolution de la demande de diplômés. La plupart des études sur le sujet se sont surtout intéressées aux effets d'offre. Or, il s'avère que les effets d'offre et de demande améliorent de la même manière le rôle explicatif de l'éducation pour l'accès au premier emploi de plus de six mois. Par ailleurs, de la génération des 38-45 ans à celle des 30-37 ans en 1997, les effets demande contribuent à la dévalorisation pour la plupart des diplômes à l'exception des diplômes de l'enseignement supérieur qui se dévalorisent néanmoins (effet d'offre supérieur à l'effet de demande). Compte tenu de ces résultats, accroître la sélectivité du système éducatif est la solution économiquement et socialement souhaitable, si toutefois l'égalité des chances est assurée en amont de la sélection. Enfin, notons que la prise en compte de la dévalorisation a un impact non négligeable sur les coefficients d'autres variables de la fonction de gain. Ainsi, indépendamment des promotions entre PCS les rendements de l'expérience et de l'ancienneté sont relativement proches et intégrer la dévalorisation diminue la significativité des premiers et augmente celle des seconds.

La loi Aubry du 19 janvier 2000 a introduit dans le droit positif de la négociation collective l'exigence de majorité pour la conclusion de certains accords collectifs . Même si le champ et les effets de cette condition sont encore limités, elle est susceptible d'avoir des conséquences très importantes sur notre système de négociation collective et mérite donc d'être discutée. Le débat sur la signature des accords collectifs et sur la notion de représentativité est en réalité ouvert depuis les lois Auroux. Sous l'égide de la thématique de la flexibilité et des changements de notre régime d'emploi, la négociation dérogatoire, devenue un instrument de gestion de l'emploi dans l'entreprise , et des négociations de révision ont fait place à la traditionnelle négociation d'acquisition. Si des réformes de la représentation pour la négociation ont déjà eu lieu, l'idée de majorité n'a jamais été jusque-là évoquée, sinon sous la forme négative du droit d'opposition. Le consensus nouveau dont l'idée majoritaire fait l'objet, si l'on en juge par la prise de position récente de la CGT et de la CFDT (ou les arguments invoqués par le gouvernement pour refuser l'agrément de l'accord Unédic du 19 juin 2OOO) pourrait étonner, tant cette idée est étrangère à notre tradition de négociation collective. Ce consensus traduit probablement la nécessité de tirer les conséquences de l'évolution profonde de la de négociation collective que nous venons d'évoquer et de retisser les liens de la démocratie professionnelle. L'introduction d'une condition de majorité mérite cependant un réel examen . Les règles relatives à la représentation syndicale participent à la structuration de tout système de négociation collective, elles sont aussi le fruit de l'histoire. Si des évolutions sont nécessaires, on ne peut ignorer ni l'une ni l'autre, pour mesurer les conséquences d'un éventuel changement. L'objectif de cet article est d'apporter des éléments pour nourrir cette discussion, en adoptant un point de vue comparatif à partir du système Nord Américain d'une part, du système Allemand, Italien et Espagnol d'autre part (trois systèmes européens " continentaux " assez différents les uns des autres) .

Dans un contexte où la faculté d'adaptation des hommes constitue un atout stratégique majeur pour l'organisation, la thématique de la mobilité intra-organisationnelle compte certainement parmi celles qui suscitent actuellement le plus d'intérêt de la part des professionnels des ressources humaines. Pour autant, si les avantages d'une telle forme de mobilité sont nombreux pour l'entreprise, ces derniers apparaissent beaucoup moins évidents pour le salarié lui-même, qui s'il est en position de force sur le marché du travail et si le mouvement professionnel proposé ne lui convient pas, a la possibilité de quitter son organisation pour mettre en oeuvre ses compétences ailleurs. C'est la raison pour laquelle cette recherche s'intéresse à la disposition d'une certaine partie de la population salariée - les ingénieurs - envers différents types de mobilité proposés au sein de l'entreprise. Au terme d'une étude d'une population totale de 96 ingénieurs, nos résultats mettent en évidence différents déterminants (et donc des leviers d'action potentiels) en fonction de l'ampleur et de la nature du mouvement professionnel proposé au salarié. En outre, ils nous invitent à s'interroger sur la pertinence d'un système de mobilité intra-organisationnelle collectif, ignorant les aspirations individuelles.

Les modes de rémunération ont beaucoup évolué en France ces dernières années. Les augmentations de salaires étant de plus en plus individualisées et de moins en moins collectives. En adoptant une méthode consistant à confronter les modélisations économiques aux évolutions constatées nous tentons d'expliquer ces dernières, d'une part et de tester le réalisme des modélisations, d'autre part. A partir des hypothèses des modèles à paiement différé nous montrons, notamment, que la remise en cause des augmentations systématiques à l'ancienneté en France peut être imputée, en partie au moins, à l'évolution démographique et à la relative inefficacité de ce mode de rémunération pour inciter les salariés à l'effort. Par ailleurs, il s'avère que le principe du paiement différé est davantage en adéquation avec l'actuelle individualisation des salaires qu'avec la rémunération systématique à l'ancienneté. En outre, ce principe est susceptible de s'étendre via l'individualisation, l'incitation au travail par les promotions internes étant de plus en plus limitée par la décroissance de leur nombre. Enfin, si des problèmes d'équité interne peuvent contraindre au respect de la règle de l'âge même dans le contexte de l'individualisation, nous montrons que ce mode de rémunération reste plus efficace que les augmentations systématiques à l'ancienneté.

Depuis deux siècles, le système de formation continue a connu de nombreuses transformations qui ont conduit au développement d'un système complexe. L'article analyse l'évolution historique de la branche formation continue à l'origine d'une diversité des catégories institutionnelles non sans incidence sur la nature des prestations, des publics et du positionnement stratégique des firmes. Il appréhende les stratégies de développement des organismes de formation et montre que les modalités de concurrence dépendent de la segmentation stratégique du marché de la formation continue.

La littérature de management stratégique regorge de recherches faisant appel aux notions de "fit", congruence, cohérence, interrelations, alignement,… Elle compte de nombreuses analyses de la congruence entre la stratégie et d'autres variables organisationnelles - dont la structure, la technologie, l'environnement… - (Miller 1986, Tichy 1983, Prescott 1986, Venkatraman 1989). Ce courant de recherche suggère que les stratégies les plus cohérentes sont les plus efficaces (Woo et Cooper 1981, Hambrick 1983, 1984), voire même, comme Desreumaux (1993, p.45) que "la seconde fonction de la stratégie est de donner une cohérence globale sans laquelle l'entreprise risque d'être détruite par des phénomènes de "balkanisation" ou de myopie fonctionnelle".
C'est cette approche qu'adopte notre étude. Notre objectif est en effet ici de replacer la politique de rémunération dans une perspective de management stratégique en observant dans quelle mesure elle montre des signes de congruence avec la stratégie de diversification des entreprises de notre échantillon. Une rapide revue des principales études empiriques touchant au problème du lien entre politique de rémunération et stratégie de diversification devrait nous permettre de faire émerger les hypothèses. Nous vous présenterons ensuite la méthodologie et les premiers résultats de notre recherche, pour finir par une présentation des profils de politique de rémunération que nos résultats font apparaître.

Using two French retrospective surveys conducted by the National Institute of Statistics and Economic Studies, we compile job databases to examine the role of the internal labor market in internal promotions. The internal labor market is shown to dominate the External Labor Market for access to the most highly skilled jobs. The results are consistent with the tournament models.

This paper addresses two main issues in the field of international compensation. First, based on institutional and rational perspectives, we investigated, using a database for five European countries (Germany, Spain, France, Italy and United Kingdom), the most appropriate level of analysis to predict compensation policies: countries or industries ? In accordance with the recent study of Gooderham et al. (1999), our results show that international variance (national effect) in compensation policies is significantly greater than intra-national variance (industry effect). Also, signifcant differences were observed between countries for specific compensation policies. For the second issue, using Hofstede's conceptual framework for classisying national cultures, we developed hypotheses based on scholar prescriptions concerning the association between national cultural values and compensation policies. Hypotheses were tested using a second survey from 600 firms in two European countries (France and UK) and one North American study (Canada/Quebec). The results only partially support assumptions generally encountered in the literature regarding the influence of national cultural values on compensation. This study suggests that human resource managers have little discretion to adopt compensation policies to align with the organization's business strategy. Institutional local contextual factors seem to play a determining role in shaping the compensation strategies.

L'allongement de la scolarité et la démocratisation de l'enseignement supérieur conduisent de plus en plus de jeunes à devoir, au moins partiellement, financer leurs études. Ceci remet en question le modèle traditionnel de l'étudiant consacrant la totalité de son temps à ses études en multipliant les types de publics fréquentant l'université : étudiants classiques, étudiants salariés, salariés étudiants, … Le travail étudiant répond à plusieurs logiques, ce qui rend ses effets sur l'insertion professionnelle particulièrement complexes. Une activité professionnelle durant les études peut être de nature simplement "alimentaire" ou correspondre à l'acquisition d'une formation non scolaire, d'une expérience professionnelle, susceptible de compléter la formation acquise dans le système éducatif. Elle peut, dans ce cas, procurer à l'étudiant un avantage décisif au cours de son activité professionnelle ultérieure. Mais le temps réservé à une activité professionnelle risque de réduire le temps consacré à l'apprentissage scolaire. Ainsi le choix d'exercer un emploi durant la scolarité ou de consacrer tout son temps à l'acquisition de diplômes est un arbitrage entre différentes formes d'investissement en capital humain en général très complexes à analyser. Après un balayage de la littérature consacrée aux conséquences d'un emploi en cours d'études sur le cursus scolaire et l'insertion professionnelle pour mieux comprendre la double nature du travail étudiant, nous tentons de tester l'influence d'un travail durant les études sur les conditions d'activité professionnelle des jeunes à la sortie du système universitaire (durée d'accès au premier emploi, salaire du premier emploi et stabilisation professionnelle ultérieure). Pour cela nous utilisons deux enquêtes rétrospectives sur le parcours professionnel à l'issue de l'Université réalisées par le CEREQ en 1991 (sortants 1988) et 1997 (sortants 1994). Les principaux résultats montrent que le travail étudiant, notamment sous contrat à durée indéterminée, accélère la stabilisation professionnelle des jeunes et augmente leur rémunération à la sortie du système éducatif. On peut donc logiquement penser que cette activité professionnelle menée conjointement aux études dépasse le cadre d'une simple activité alimentaire servant à financer le coût des études. Il apparaît ainsi important d'en tenir compte, au même titre que le diplôme, dans l'étude des rendements de l'éducation et dans l'analyse de l'insertion professionnelle des sortants de formation initiale.